회사의 권고사직 협의와 재취업 시 불이익 가능성
사례: 한 근로자는 회사와 6개월 계약 후 경영상 필요 및 회사불황으로 인한 인원감축 등의 이유로 권고사직 협의를 진행 중입니다. 퇴사 사유가 ’23번 경영상 필요 및 회사불황으로 인한 인원감축 등에 따른 퇴사’로 명시되면, 향후 재취업 시 어떤 불이익이 있을지 고민하고 있습니다. 또한, 협의 후에 회사 측에서 ’26번 근로자의 귀책사유’로 퇴사 사유를 변경할 가능성에 대해 우려하고 있습니다. 이런 경우, 어떻게 대응하는 것이 좋을까요?
퇴사 사유와 관련된 법률적 접근
근로기준법 제24조에 따르면, 회사는 경영상 필요에 의해 근로자를 해고할 수 있습니다. 하지만, 이는 반드시 합리적인 이유와 객관적 근거가 필요합니다. ’23번 경영상 필요 및 회사불황으로 인한 인원감축’은 이러한 근거에 해당하며, 이는 근로자의 귀책 사유가 아니므로 재취업 시 큰 불이익이 발생할 가능성은 상대적으로 낮습니다. 그러나 이는 회사마다 다를 수 있으며, 사유의 명확한 기록이 중요합니다.
상실사유 ’23번’으로 퇴사 시 재취업에 미치는 영향
고용보험 상실사유 ’23번(경영상 필요 및 회사 불황으로 인한 인원 감축 등)’은 회사의 경영상 판단에 따라 불가피하게 인원 감축을 하는 경우를 의미합니다. 이는 개인의 귀책사유와 관련이 없으며, 일반적으로 재취업 시 큰 불이익이 발생하지 않습니다.
오히려, 구조조정으로 인한 퇴사는 구직급여(실업급여) 수급 요건에도 해당하기 때문에 실업급여를 받을 수 있습니다. 또한, 면접 시 이직 사유를 설명할 때도 ‘개인의 문제로 인한 퇴사’가 아니라 ‘회사의 사정으로 인한 퇴사’였다고 이야기할 수 있어 비교적 부정적인 영향을 덜 받을 가능성이 큽니다.
단, 일부 기업에서는 정리해고 경력이 많은 경우 ‘안정성이 낮은 직원’으로 판단할 수도 있지만, 이는 개인의 능력이나 성과와 직접적으로 연결되는 문제는 아닙니다. 따라서 이직 사유를 면접에서 설득력 있게 설명하면 충분히 극복 가능합니다.
근로자의 귀책사유로의 변경 방지
근로계약서나 퇴사 합의서에 명시된 내용은 법적 효력을 가지므로, 퇴사 전 이러한 문서에 기재된 퇴사 사유를 반드시 확인해야 합니다. ’26번 근로자의 귀책사유’로 변경될 경우, 이는 근로자에게 불리한 영향을 미칠 수 있습니다. 따라서, 퇴사 전 반드시 회사와의 협의 내용을 문서로 남기고, 필요 시 변호사와 상담하여 법적 자문을 받는 것이 좋습니다.
’26번 근로자의 귀책사유’로 변경될 가능성과 사전 확인 방법
’26번(근로자의 귀책사유로 인한 퇴사)’가 기재될 경우, 이는 회사가 근로자에게 해고 사유가 있음을 주장하는 것이므로 향후 재취업이나 실업급여 수급에 부정적인 영향을 줄 수 있습니다.
(1) 퇴사 전 확인 방법
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고용보험 상실 신고서 확인:
퇴사 후 회사가 14일 이내에 고용보험 상실 신고를 해야 하므로, 퇴사 전 인사팀(또는 HR 부서)에 신고서 상의 상실사유를 23번으로 기재할 것을 공식적으로 요청하는 것이 좋습니다.- 가능하면 이메일이나 서면으로 요청하여 증거를 남겨두세요.
- “고용보험 상실 신고서 작성 시, 상실사유 23번(경영상 필요 및 회사불황)으로 기재되는지 확인 부탁드립니다”와 같이 정중하게 요청하는 것이 좋습니다.
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퇴직증명서 요청:
퇴직증명서에도 퇴사 사유가 기재될 수 있으므로, 퇴사 전 퇴직증명서를 미리 요청하여 ‘회사 불황에 따른 권고사직’으로 표기되는지 확인하면 더욱 안전합니다.
(2) 퇴사 후 변경 여부 확인
- 퇴사 후 고용보험 홈페이지(고용보험시스템, www.ei.go.kr)에 로그인하여 ‘이직확인서’를 조회하면 상실사유를 직접 확인할 수 있습니다.
- 만약 회사가 상실사유를 ’26번(귀책사유)’로 변경하여 신고한 경우, 고용센터에 이의제기를 할 수 있으며, 실업급여 신청 시에도 적극적으로 반박할 수 있습니다.
관련 판례 및 법률 조항
대법원 판례 2017다202528은 경영상 이유로 인한 해고의 정당성을 다루고 있으며, 이러한 경우에도 반드시 절차적 정당성이 필요함을 강조합니다. 따라서, 퇴사 사유가 경영상 필요로 명시된 경우, 이는 정당한 해고 사유로 인정될 가능성이 높습니다. 관련 법률 조항으로는 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)를 참고할 수 있습니다.
추가적으로 고려할 사항
- 퇴사 협의 과정에서 서면 합의서(경영상 이유로 인한 권고사직)를 작성해 두는 것도 좋은 방법입니다. 이를 통해 후에 회사가 퇴사 사유를 변경하려 해도 반박할 수 있습니다.
- 근로계약서나 사내 공문, 이메일 등 퇴사 사유와 관련된 증거를 확보해 두는 것이 중요합니다.
- 만약 회사가 불리한 사유로 퇴사 처리하려 한다면, 노동청에 상담 후 조치를 취할 수도 있습니다.
문서화의 중요성과 절차적 정당성
퇴사 전 회사와의 협의 과정에서 모든 내용을 문서화하는 것은 매우 중요합니다. 이는 추후 발생할 수 있는 법적 분쟁에서 중요한 증거로 작용할 수 있습니다. 또한, 회사의 퇴사 결정이 절차적으로 정당한지 확인하는 것도 필요합니다. 이는 근로자의 권리를 보호하기 위한 중요한 단계입니다.
신뢰할 수 있는 법률 자문 활용
이러한 상황에서는 신뢰할 수 있는 법률 자문을 활용하는 것이 중요합니다. 변호사의 조언을 통해 퇴사 사유가 정확하게 명시되고, 추후 불이익을 방지할 수 있습니다. 법률 자문은 퇴사 후 발생할 수 있는 모든 상황에 대비하는 데 도움이 됩니다. 근로자는 이러한 절차를 통해 자신의 권리를 보호하고, 불필요한 불이익을 방지할 수 있습니다.
